- 考核的重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，这是绩效考核中的特征取向型。 2024-10-14
- 培训的广泛性是指对于企业不同层次、不同岗位的员工，培训的内容、方式不同。 2024-10-14
- 职业生涯规划受到经济发展水平和社会阶层的影响。 2024-10-14
- 薪酬的支付必须促进企业的可持续发展。 2024-10-14
- 招聘可以减少离职，增强企业内部的凝聚力。 2024-10-14
- 直接观察法适用于有突发性事件比较多和工作周期长的工作。 2024-10-14
- 人力资源规划的对象是组织内的人力资源。 2024-10-14
- 超Y理论认为，对人性的人要因人而异，正是因为工作任务和人员的复杂变化性，要使每个员工都取得胜任感，必须采取权变的方法进行管理。 2024-10-14
- 自我开发的形式主要是学习和自我申报制度。 2024-10-14
- 影响人力资源数量的因素包括遗传和先天因素、营养因素和教育因素。 2024-10-14
- 过程型激励理论包括 2024-10-14
- 员工培训的内容包括 2024-10-14
- 企业人力资源供不应求的调整方法包括 2024-10-14
- 人的潜能开发的主要途径有 2024-10-14
- 人力资源管理与其他资源管理相比，具有不同的特征有 2024-10-14
- 与我国古代性恶论观点非常相似的是 2024-10-14
- 激励的物质手段不包含 2024-10-14
- 发展技能培训不包含 2024-10-14
- 在许多绩效考核中，往往80%左右的人停留在同一等级或等级差别不大，这是 2024-10-14
- 社会技术系统干预策略不包含 2024-10-14
- 麦克利兰理论的核心是 2024-10-14
- 马斯洛认为，个体最低层次的需要是 2024-10-14
- 萨帕的职业发展理论认为探索阶段是 2024-10-14
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