狭义的薪酬结构是指在同一组织内部不同岗位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式或对比关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的比例关系，如基本薪酬、可变薪酬与福利薪酬之间的比例关系等，通常也将这种关系称为薪酬组合。典型的薪酬结构包括四个基本构成要素：一是薪酬的等级数量；二是薪酬趋势线（更高薪酬线、中位薪酬线和更低薪酬线）；三是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（薪酬区间、更高值、中间值以及更低值）；四是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。薪酬的等级是指根据工作的复杂程度和责任大小，将员工薪酬进行等级划分，不同的等级应体现出工作要求的差异。薪酬等级是在工作分析和岗位评价的基础上建立起来的，它将岗位价值相近的岗位归入同一个薪酬等级。等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但也容易导致薪酬管理僵化；等级越少，相应的灵活性也越高，但也容易导致薪酬管理失控。薪酬趋势线是企业薪酬结构形态的集中体现，包括更高薪酬线、中位薪酬线和更低薪酬线。同一薪酬等级内部的薪酬变动范围可以通过薪酬区间来反映。薪酬区间是指薪酬水平中同一薪酬等级上下限之间的跨度，即该等级薪酬更高值与更低值之差。相邻等级的薪酬区间的叠幅取决于两个因素：一是薪酬变动比率，二是相邻薪酬等级的区间中间值之差。相邻薪酬等级的区间中间值之差越小，同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的叠幅就越大；反之，相邻薪酬等级的区间中间值之差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的叠幅就越小。