附录　题型举例

　　一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。）

　　1.奖金，也称为（   ）

　　A.基本薪酬

　　B.绩效工资

　　C.可变薪酬

　　D.总体薪酬

　　参考答案：C

　　2.一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的开发活动称为（   ）

　　A.群体开发

　　B.组织开发

　　C.区域开发

　　D.社会开发

　　参考答案：D

　　二、填空题

　　1.人力资源管理的发展先后经历了人事管理▁▁▁以及战略性人力资源管理三个阶段。

　　参考答案：人力资源管理

　　2.就目前组织内部的活动来看，职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和▁▁▁等。

　　参考答案：工作丰富化

　　三、名词解释

　　1.工作规范

　　参考答案：

　　工作规范也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的更基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关的知识、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好这项工作，任职者必须具备什么样的特点和经验”

　　2.职业分类

　　参考答案：

　　职业分类，就是指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。

　　四、简答题

　　简述招聘的原则。

　　参考答案：

　　1.任人唯贤原则。

　　2.公开、公平、公正原则。

　　3.符合国家法律政策和社会整体利益原则。

　　4.双向选择原则。

　　5.竞争、择优、全面原则。

　　6.确保用人的质量和结构原则。

　　五、论述题

　　试述绩效考核中存在的主要偏差。

　　参考答案：

　　1.晕轮效应。晕轮效应，也叫“哈罗效应”。在绩效考核中，晕轮效应的表现就是评价者对下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低。

　　2.评价标准的执行弹性较大。由于评价者对员工的要求不同，所以在评价下属的工作绩效时往往会出现较大的弹性。

　　3.居中倾向。居中倾向是在绩效评价中经常出现的现象，分析其原因，大都是评价者为了减少麻烦而造成的。

　　4.偏见效应。偏见是考评者对被考评员工所持有的一种不符合实际的刻板印象。这种偏见是由于被评价者个人的一些差异而造成的，如年龄、外貌、种族、地位等等，这些方面的差异往往会导致与实际水平十分大的偏差。

　　5.个人好恶。人们常常有一些自己难以察觉的弱点，比如凭个人好恶判断是非。绝大多数人在评价别人时，都会受到个人好恶这一弱点的影响，并不是只有个别人才有这样的问题。

　　6.近因效应和首因效应。心理学实验证明人们常常有一种不易为人所察觉的倾向，那就是人们比较容易记住更近发生的事情，而较早发生的事则往往被遗忘了，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。这就是所谓的近因效应。近因效应使得本来是对整个评价期间工作表现的考核实际上仅取决于（或很大程度上取决于）更近一小段时间内的表现，结果是评价结果并不能反映整个评价期间内员工的绩效表现。

　　7.对比效应。人们在评价一个人的工作是好还是坏时，在内心里总是有一个评价标准，这个标准可能是某些人，也可能是某些人的工作表现，这就是心理学上常说的评价标准。这个内在的标准也会因人而异。对比效应的存在会影响到不同评价人评价结果的一致性，也会影响到结果的有效性。

　　8.暗示效应。暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。在绩效考评中，考评者在领导或权威人士的暗示下，容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，结果造成考评误差。

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