31、组织行为学有何特点？

　　组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科。组织行为学的主要特征有：①边缘性、综合性。组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科。组织行为学综合应用心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识，在组织管理工作的实践中，来解释组织中人的行为。在上述诸学科交叉的边缘上组合成组织行为学。所谓交叉性学科就是在两种或多种原有学科的互相交叉重叠中生长起来的新学科②两重性。组织行为学又是一门具有两重性的学科。它既具有与组织中人的行为生物性特征相联系的反映人的行为一般规律的属性即自然属性，又具有反映人的社会活动规律的社会属性即阶级性。这种两重性来自于三个方面。③实用性。

　　32、研究和应用组织行为学有何重要意义？

　　国内外的实践证明，特别更近几年我国的改革、开放实践证明，加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：①有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性②有助于知人善任，合理地使用人才③有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力④有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系⑤有助于组织变革和组织发展

　　33、科学的研究方法应遵循哪些原则？

　　科学的研究方法应遵循的基本原则①研究程序的公开性；②收集资料的客观性；③观察与实验条件的可控性；④分析方法的系统性；⑤所得结论的再现性；⑥对未来的预见性。

　　34、影响人的行为的因素有哪些？

　　任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。

　　35、研究职业生涯设计与开发有何意义？

　　研究职业生涯的设计与开发，对个人对组织甚至对整个社会，都具有极为重要的意义。①有利于明确人生未来的奋斗目标②有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术③有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发计划，鼓励自我控制自己前途和命运④有利于人尽其才，避免人力资源的浪费；职业生涯设计应注意的问题？制定职业生涯设计中要留有余地；要给予职工择业的权利和自由必须为所有成员提供平等就业和就职的机会；既要了解自己又要了解专业；两种生涯的结合。

　　36、马斯洛需要层次论的主要内容是什么？及其应用？

　　马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需，要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。将其应用在管理方面时，应注意两点1>掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。管理者要了解掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。尤其注意强化或者改造更高需要，使之与组织或社会的需要相一致2>要满足不同人的需要马斯洛的需要层次仅是一般人的要求，实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体！情况具体分析，因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。

　　37、管理上如何应用双因素理论？

　　赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。①管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。②管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率③管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。

　　38、期望理论的基本内容是什么？

　　期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的更终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到更终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。其公式是：激发力量＝效价×期望值（M＝V.E）M代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。V代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（-1≤V≤1）。E代表期望值4是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0≤E≤1）。）期望理论对我们的启示？1>管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价更大的激励措施2>设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配，工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。3>适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。4>适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键是适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率更好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益，但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。

　　39、公平理论的内容及意义是什么？

　　人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬！比率作比较公平理论在管理上的应用？公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示：①公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在了一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。②加强管理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。③教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。如何在管理中应用个性理论呢？任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值，主要看它能否说明，预测和控制个人的行为和绩效。实际证明，个性对于人的工作成就，健康状况和管理水平都有重大的影响作用。我们应当正确地运用个性理论，来提高我们的工作成就，健康状况和管理水平。为了在工作中取得更大的成就，为国家和人民作出更大的贡献，我们必须人尽其才，必须学习伟人和改革者的个性，并在实践中不断培养和改造自己的个性性格。

　　40、强化的种类有哪些？

　　根据强化的性质和目的可分为四种类型：①积极强化，②惩罚，③消极强化（逃避性学习），④自然消退（也称衰减）。

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